1.4. Desventajas de la digitalización de los RRHH
No obstante, como toda innovación, la transformación digital
de los RRHH también puede conllevar algunas potenciales desventajas
o desafíos a enfrentar. Algunos de los cuales se recogen a
continuación
-
Violación de la privacidad - El aumento del
peligro de violación de la privacidad es uno de los principales
inconvenientes de la automatización de las actividades de RRHH
(Faber, 2017). La privacidad de los empleados en la base de
datos de una empresa está protegida por numerosas leyes y otras
normativas pero, si los hackers o un tercero, acceden a la base
de datos, podría revelar gravemente la información personal de
tus empleados. Una contraseña por sí sola no puede garantizar
la seguridad de datos sensibles porque las personas
técnicamente cualificadas pueden eludirla rápidamente. Para
proteger los datos, la base de datos debe estar protegida tanto
interna como externamente. Habría que implementar en este caso
soluciones de ciberseguridad para asegurar la adecuada
protección de la empresa, sus empleados y sus datos personales.
Para saber más al respecto, puedes consultar la
Unidad 10. Ciberseguridad de
DIGITOUR.
-
Evaluación errónea de los empleados - Las
evaluaciones de los empleados pueden beneficiarse en gran
medida y con eficacia de las operaciones automatizadas de RRHH.
Los sistemas automatizados se basan en diversos datos, como las
calificaciones de rendimiento, las capacidades y las aptitudes.
Sin embargo, esta automatización elimina el elemento humano de
la evaluación (Faber, 2017). Esto implica que, aunque un
sistema automatizado puede registrar altas puntuaciones por
esfuerzos de marketing, ventas y nuevas cuentas, por ejemplo,
no registra la tendencia de un empleado a tratar a los clientes
de forma desfavorable.
-
Pérdida de subjetividad - En línea con lo
anteriormente dispuesto, es posible que los directivos pueden
verse tentados a ascender a los empleados basándose en los
datos imparciales que proporciona el sistema porque los
sistemas de gestión de RRHH hacen un trabajo excelente a la
hora de mostrar los logros, certificaciones y títulos de los
empleados (Johnston, 2019). Esto puede disuadir a los
directivos de dedicar tiempo a evaluar la contribución
potencial de cada empleado a la empresa conociéndolos
personalmente. El hecho es que un ordenador solo puede
proporcionarte información cuantificable que no es
necesariamente precisa por lo que, en realidad, utilizar
únicamente evaluaciones automatizadas de los empleados podría
dar lugar a evaluaciones de rendimiento impersonales que no
reconocen la actitud positiva y el estilo de colaboración de un
empleado, que no obstante son componentes esenciales de un
entorno de trabajo exitoso, (Johnston, 2019),
-
Dificultad de análisis - En el caso de
empresas de gran tamaño, puede darse el caso de que el sistema
puede tener tantos datos que sea un reto analizarlos (Johnston,
2019). Para ordenar simplemente los datos en trozos
comprensibles, es posible que necesite un sistema de análisis
diferente. Por ejemplo, si el sistema no es lo suficientemente
complejo y necesita analizar la rotación de empleados en
relación con el nivel de remuneración, puede tener problemas
para elaborar informes que muestren patrones. Esto requeriría
la ayuda de herramientas punteras no incluidas en un sistema
estándar de gestión de RRHH, lo que supondría costes
adicionales para una empresa