Teoría: Digitalización de los RRHH

No obstante, como toda innovación, la transformación digital de los RRHH también puede conllevar algunas potenciales desventajas o desafíos a enfrentar. Algunos de los cuales se recogen a continuación

• Violación de la privacidad - El aumento del peligro de violación de la privacidad es uno de los principales inconvenientes de la automatización de las actividades de RRHH (Faber, 2017). La privacidad de los empleados en la base de datos de una empresa está protegida por numerosas leyes y otras normativas pero, si los hackers o un tercero, acceden a la base de datos, podría revelar gravemente la información personal de tus empleados. Una contraseña por sí sola no puede garantizar la seguridad de datos sensibles porque las personas técnicamente cualificadas pueden eludirla rápidamente. Para proteger los datos, la base de datos debe estar protegida tanto interna como externamente. Habría que implementar en este caso soluciones de ciberseguridad para asegurar la adecuada protección de la empresa, sus empleados y sus datos personales. Para saber más al respecto, puedes consultar la Unidad 10. Ciberseguridad de DIGITOUR.
• Evaluación errónea de los empleados - Las evaluaciones de los empleados pueden beneficiarse en gran medida y con eficacia de las operaciones automatizadas de RRHH. Los sistemas automatizados se basan en diversos datos, como las calificaciones de rendimiento, las capacidades y las aptitudes. Sin embargo, esta automatización elimina el elemento humano de la evaluación (Faber, 2017). Esto implica que, aunque un sistema automatizado puede registrar altas puntuaciones por esfuerzos de marketing, ventas y nuevas cuentas, por ejemplo, no registra la tendencia de un empleado a tratar a los clientes de forma desfavorable.
• Pérdida de subjetividad - En línea con lo anteriormente dispuesto, es posible que los directivos pueden verse tentados a ascender a los empleados basándose en los datos imparciales que proporciona el sistema porque los sistemas de gestión de RRHH hacen un trabajo excelente a la hora de mostrar los logros, certificaciones y títulos de los empleados (Johnston, 2019). Esto puede disuadir a los directivos de dedicar tiempo a evaluar la contribución potencial de cada empleado a la empresa conociéndolos personalmente. El hecho es que un ordenador solo puede proporcionarte información cuantificable que no es necesariamente precisa por lo que, en realidad, utilizar únicamente evaluaciones automatizadas de los empleados podría dar lugar a evaluaciones de rendimiento impersonales que no reconocen la actitud positiva y el estilo de colaboración de un empleado, que no obstante son componentes esenciales de un entorno de trabajo exitoso, (Johnston, 2019), 
• Dificultad de análisis - En el caso de empresas de gran tamaño, puede darse el caso de que el sistema puede tener tantos datos que sea un reto analizarlos (Johnston, 2019). Para ordenar simplemente los datos en trozos comprensibles, es posible que necesite un sistema de análisis diferente. Por ejemplo, si el sistema no es lo suficientemente complejo y necesita analizar la rotación de empleados en relación con el nivel de remuneración, puede tener problemas para elaborar informes que muestren patrones. Esto requeriría la ayuda de herramientas punteras no incluidas en un sistema estándar de gestión de RRHH, lo que supondría costes adicionales para una empresa