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2. Fases de la digitalización de los RRHH
Eficiencia
Para gestionar eficazmente los procesos de RRHH, las empresas invierten y desarrollan plataformas tecnológicas, a menudo a través de proveedores de tecnología de RRHH ya existentes. Los servicios compartidos automatizados en plataformas de RRHH ya existentes en silos harán que el trabajo administrativo sea más eficiente, (Ulrich, 2019). Para sustituir la mano de obra humana, agilizar los procedimientos y aumentar la eficacia, se pueden utilizar robots y chatbots impulsados por IA.
Innovación
Descubrir enfoques innovadores para utilizar aplicaciones tecnológicas con el fin de mejorar la gestión de las personas, la evaluación del rendimiento, la eficacia de la comunicación y la atribución del trabajo (Ulrich, 2019), reportará beneficios para las empresas.
Información
En beneficio de las empresas, la información se comparte. Los datos están disponibles, los datos internos y externos se fusionan y los análisis de personas se utilizan para generar perspectivas relevantes para el negocio. Esto está principalmente relacionado con la gestión de la información, en particular la asimetría. Las organizaciones deben utilizar recursos técnicos en este punto para promover el acceso abierto entre las personas, incluidos los ejecutivos y los trabajadores de nivel básico por igual. La información no debe verse como una fuente de poder, sino como una herramienta para tomar mejores decisiones, (Ulrich, 2019).
Conexión
La conexión también se caracteriza como la conexión emocional de un trabajador. Según la investigación, los empleados que tienen conexiones emocionales profundas serán en general más felices y más productivos, lo que beneficia a la empresa en su conjunto. Es por estos motivos que también se emplean algunas tecnologías para promover la conexión de los empleados. En cualquier caso, el momento crucial es la conexión.
Se comparte aquí la eficacia de las tres primeras fases, aunque esta fase de conexión implica una narrativa distinta. A partir de este momento, el enfoque principal de su función digital de RRHH debe pasar de la eficacia operativa a la experiencia de las partes interesadas para obtener una ventaja en las próximas “batallas” por el talento.
Sin duda, la revolución digital ha llegado para quedarse, pero no será tan única como se pensaba en un principio. Las futuras iniciativas de transformación digital de RRHH deberían centrarse en desarrollar una nueva actitud y utilizar las herramientas digitales para mejorar las experiencias de las partes interesadas, más que en digitalizar las funciones de RRHH en sí mismas. El documento "RRHH en 2030" de Sage ofrece una gran cantidad de información sobre la importancia de la experiencia del empleado para el éxito de RRHH en el futuro (Penny, 2021). Según Lind Holbeche, codirectora de The Holbeche Partnership, la centralidad del empleado y la experiencia del empleado serán una prioridad importante en 2030, haciendo hincapié en cómo podemos interactuar como empresa sin los empleados y cómo podemos darles voz.
De tres formas distintas, la conexión sustenta y evalúa la experiencia de las partes interesadas (Inc., 2022):
- En primer lugar, ayuda a los empleados a combatir el aislamiento social, que es un problema importante en el lugar de trabajo actual. Eliminar el aislamiento social en el lugar de trabajo favorece la estabilidad personal y mental.
- En segundo lugar, fomenta una conexión significativa entre las partes interesadas, lo que aumenta el compromiso.
- En tercer lugar, fomenta un sentimiento de comunidad que puede motivar a los miembros del personal y a otras partes interesadas a descubrir nuevas formas de añadir valor.
De todo esto se infiere que un futuro departamento de RRHH debe crear soluciones digitales para cumplir su labor como arquitecto de la experiencia de los grupos de interés, en lugar de limitarse a encontrar tecnologías digitales para automatizar las tareas de gestión y agilizar los procesos operativos.